ふりかえりはチームのグラデーションを上げる

この記事は、XP祭り2019をきっかけに、MRYYさん・terahide27さんと3人で「ふりかえりって何だろう」を約2時間半語り合った議論のまとめです。3人の意見であって、何かの正しさを証明するものではありません。2019年末の議論なので、最後の「2025年予測」は答え合わせとしてもお楽しみください。

「ふりかえり」という言葉は、人によって指すものが違う

「ふりかえり」と聞いて連想するものは、実は人によってバラバラです。大きく3つに分かれます。

Reflectionは、ひとりで行う内省。瞑想にも近く、心理学を源流とし、カウンセラーと一緒に行うこともあります。自分自身の気づきを理解へ、理解を行動へと変えていく活動です。

Retrospectiveは、アジャイル・スクラムでよく使われる、複数人で行うカイゼンの活動。マイナスをプラスに、プラスをよりプラスにしていきます。

Postmortemは医療用語で「検死」。エンジニアリングでは課題対策会議と呼ばれ、インシデント発生後の対応や撲滅を検討する会を指します。

そしてもうひとつ。漢字の「振り返り」は、特にSIerの現場で「反省会」の意味で使われがちです。私が平仮名の「ふりかえり」をあえて使い分けているのは、「振り返り」に反省会のイメージが強く定着してしまっているから。この考え方は『これだけ！KPT』から感銘を受けて、なぞらえて使っています。

注意したいのは、これらの意味を混在させないこと。Retrospectiveの場でReflection的な質問をして内面まで追求すると、相手を深く傷つけて取り返しのつかないことになる場合があります。同列に語るのは危険です。

ふりかえりには、こんなに種類がある

ふりかえりは人数と指向性で分類できます。ひとりのふりかえり（日記やReflection）、チームのふりかえり（RetrospectiveやYWTのような学びのふりかえり）、グループのふりかえり（Scrum of Scrumのような組織内連携）、プロジェクトのふりかえり、組織のふりかえり（半期〜1年の施策見直し）、そして未来の目標設定をするむきなおり（Futurespective）。全社で会社の未来を検討する「未来会議」や、経営者向けのTOC（制約理論）を使った業務分析まで含めると、その裾野はとても広いのです。

このサイトで主に扱っているのは「チームのふりかえり」です（入門ガイド参照）。ひとりのふりかえりはこちらからどうぞ。

ふりかえりで扱うのは「行動」と「感情」まで

ふりかえる方法は、行動・感情・価値観・信念のどのレベルまで着目するかで分類できます。

Retrospectiveが主に扱うのは行動と感情です。たとえばKPTは行動にフォーカスし、タイムラインは感情にもフォーカスします。チームで扱うのは行動・感情までの上位階層。価値観・信念に向き合うのは、認知行動療法など専門家の領域になっていきます。ここでも「混ぜるな危険」が効いてきます。

なぜ、ふりかえりは反省会になってしまうのか

「仕事を楽しくする」という考え方と、「仕事は辛いものである」という考え方。後者の考えを持つ人が多い組織ほど、ふりかえりは反省会になる傾向が強くなります。

「なんでふりかえりをしないといけないのか？」「仕事で感情を出すべきではない」「コミュニケーションは仕事ではない」。こうした疑問が浮かぶのは、業種や時代背景による「成果の出し方」の違いにも影響されています。変化への抵抗には段階があり、TOCの「抵抗の6階層」（問題の存在に合意しない→ソリューションに合意しない→…→未知への恐怖）が参考になります。

組織の話をすると、Agile/Scrumを崩すのは簡単で、「マネジメント層が乗り気でない」だけで十分崩れます。多くの組織はマクレガーのX理論（人は管理しないと働かない）で形成されており、その考え自体がAgile/Scrumと反発しやすいのです。

チームとは「グラデーション」である

仕事で完全に自己完結している人は、ほとんどいません。誰かしらとの人間関係が存在し、やりとりが頻繁な人たちが「チーム」と呼ばれます。

つまり、チームかどうかは白黒ではなく、認知と関係性のグラデーションなのです。互いを認知しあって仕事をしているか。互いの関係性がどれほど濃いか。このグラデーションが濃いほど「チーム」らしくなっていく。

チームビルディングやふりかえりは、このグラデーションを濃くしていくための方法です。

多様性の強いチームでは、それぞれ見ているピント（焦点）が違います。このピントを合わせていくのが、ふりかえりの中でできるチームビルディング。雑談（ザッソウ）も、Management 3.0がHappinessに着目するのも、同じくピントを合わせるための活動と言えるでしょう。

なぜそこまでしてコミュニケーションに投資するのか。知的労働は、単純労働と違って生産性に数千倍の差がつくことがあるからです。モチベーションとエンゲージメントが成果に直結することを、いま成功している会社は知っています。ただしモチベーションが高いだけでは企業利益に結びつかないこともあり、エンゲージメントを高めて方向をそろえる必要があります。

リモートでグラデーションが薄いときは

リモートでファシリテーションがうまくいかない、30%の情報でコミュニケーションしている感覚がある。そんな相談への処方箋を3つ。

ノンバーバルを大事にする：全員の顔が見える状態にするだけで、話しかけるタイミングがつかみやすくなります
会話環境をそろえる：「会議室の多数 vs リモートの1人」ではなく、1人-1人-1人の対等な環境か、拠点ごとに多数-多数の環境を作ります
うまい人に習う：声とチャットだけで数十人を勝利に導くネトゲの司令塔がいるように、チームにもリモートコミュニケーションのうまい人がいるはず。その人を先生にしてチームに広げ、次の先生を作っていきましょう

短く、何度も接点を持つという意味では、ザイアンスの単純接触効果も味方になります。

（答え合わせ）2019年に予測した「2025年のふりかえり」

議論の最後に、こんな未来予測をしていました。

生産性のとても高いチームでは、「行動」「感情」はわざわざふりかえりの場で話し合わなくても常に改善・記録されるようになり、ふりかえりの対象はValue Streamから人間関係へ。そしてふりかえりで語られるのは、Happiness・Joy・Funになっていくだろう、と。

あなたのチームのふりかえりは、いまどこにいるでしょうか。答え合わせも兼ねて、チームで話してみてください。

次の一歩

反省会ではないふりかえりを知る → 入門ガイド
関係の質を高める手法を探す → 手法カタログ（目的：関係の質を高めたい）
議論に出てきた書籍たち → 関連書籍